Нет трудового договора можно ли получить деньги

Наш Доверитель оказался в достаточно распространенной ситуации: трудовой договор не заключался, запись в трудовую книжку не вносилась, после увольнения работодатель отказался выплачивать задолженность по заработной плате за несколько месяцев.
В статье расскажем, можно ли взыскать зарплату без трудового договора, что делать в такой ситуации и как мы справляемся с подобными спорами.

План статьи

1) Что делать, если работодатель отказался заключать трудовой договор?
2) Трудоустройство с заключением гражданско-правового договора.
3) Сроки обращения в суд.
4) Обращение в суд с исковым заявлением о взыскании заработной платы и установлении факта трудовых отношений.
5) Решение суда по рассматриваемому делу.
6) Полезные ссылки по теме.

1) Работодатель отказался заключать трудовой договор

Работодателю достаточно дорого обходится содержание трудоустроенного сотрудника: налоги и различные взносы часто составляют практически половину зарплаты, получаемой работником. В результате работодатель часто прибегает к делению заработной платы на белую и черную, либо вообще никак не оформляет трудовые отношения с сотрудником. Черную заработную плату мы подробно разберем в следующих статьях, сейчас рассмотрим отказ работодателя от заключения трудового договора.

Главной задачей при таких обстоятельствах становится установление факта трудовых отношений как таковых, поскольку именно этот доказанный факт и позволит предъявить законные требования о взыскании заработной платы работодателю.

В первую очередь необходимо понимать, что отказ работодателя от заключения трудового договора никак его не защищает в возможных спорах с работниками, а в определенных случаях ещё и значительно ухудшает его положение.

Статья 56 Трудового Кодекса РФ. Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Таким образом, трудовой договор есть не что иное, как соглашение о выполнении за плату той или иной работы, имеющее определенные признаки:

1) Работник выполняет трудовые обязанности лично;
2) Работник занимает должность и выполняет работу, которая заранее была определена;
3) Работник соблюдает правила внутреннего распорядка (к примеру, начинает рабочий день в 9:00, заканчивает в 18:00, не работает в субботу и воскресенье, имеет обеденный перерыв, берет отпуск …);
4) Работодатель выплачивает работнику зарплату и обеспечивает условия труда;
5) Допуск к работе производится непосредственно с ведома и по поручению работодателя.

Указанные признаки являются признаками трудовых отношений, наличие которых позволяет нам с уверенностью сказать, что между гражданином и организацией возникли отношения именно трудовые, а не какие-либо ещё. Работодатель в суде может утверждать, что между ним и сотрудником был заключен какой-либо гражданско-правовой договор (к примеру, договор подряда, договор оказания услуг) или договорных отношений не было вовсе. Доказать в суде наличие этих признаков и является первоочередной задачей, выполнение которой позволит установить факт трудовых отношений и выиграть процесс.

Работодатель допустил к исполнению трудовых обязанностей = заключил трудовой договор

Важно понимать, что для установления факта трудовых отношений и последующего взыскания заработной платы совсем не обязательно иметь трудовой договор, а его отсутствие, в свою очередь, не ставит крест на таком процессе. Как бы это ни звучало удивительно, но в рассматриваемом случае трудовой договор существует, просто он не нашел своего выражения в письменной форме.
На помощь нам приходит трудовой кодекс:

Статья 67 ТК РФ Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Таким образом, если работник не был должным образом оформлен при трудоустройстве, но преступил к исполнению трудовых обязанностей, в этот момент с ним был заключен трудовой договор, независимо от того, признает это работодатель или нет.

Заключение трудового договора в непосредственно письменной форме — обязанность работодателя, которую он должен исполнить в течение трех дней с начала работы. Отсутствие трудового договора в письменной форме является нарушением со стороны работодателя, которое не освобождает и не может освободить его от обязанностей, возложенных на него законом, включая выплату заработной платы.

Работник не несет какой-либо ответственности за несоблюдение письменной формы трудового договора. Закон возлагает ответственность на работодателя:

Пункт 4 статьи 5.27 КоАП РФ Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, — влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

2) Трудоустройство посредством заключения гражданско-правового договора

Такой способ является ещё одним видом ухода от заключения трудового договора. К примеру, работодатель может заключить с работником договор возмездного оказания услуг. Работник также будет выполнять свои обязанности, работодатель также будет выплачивать зарплату (в виде оплаты услуг), но трудовые отношения фактически будут скрыты и работник потеряет ряд гарантий, предусмотренных законом.
Подобный способ трудоустройства прямо запрещен законом:

Статья 15 ТК РФ Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В случае, если работодатель все же уклонился от заключения трудового договора посредством заключения какого-либо гражданско-правового договора, работник вправе требовать признания такого договора трудовым и установления таким образом факта трудовых отношений:

Статья 67 ТК РФ Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Таким образом, любые гражданско-правовые договоры, которые имеют уже определенные нами признаки трудовых отношений и на самом деле созданы только с целью эти трудовые отношения скрыть, признаются трудовыми договорами и предоставляют работнику установленные законом гарантии.

Как уже было рассмотрено выше, Кодекс об административных нарушениях предусматривает ответственность работодателя за заключение гражданско-правового договора вместо трудового:

Пункт 4 статьи 5.27 КоАП РФ Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, — влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

3) Сроки обращения в суд

Спецификой трудовых отношений обусловлены сравнительно небольшие сроки исковой давности. Подавляющее большинство граждан не знакомы с продолжительностью таких сроков и часто проигрывают суды по причине их пропуска. Срок исковой давности это отведенный законом срок для восстановления нарушенного права. Пропуск такого срока влечет за собой отказ в иске, если Ответчик заявит о применении последствий пропуска сроков исковой давности.
Сроки обращения в суд зависят от предмета спора:

1) Спор о восстановлении на работе — 1 месяц.

2) Спор о невыплате заработной платы — 1 год.

3) Иной индивидуальный трудовой спор — 3 месяца.

Пропущенный срок исковой давности может быть восстановлен судом в том случае, если суд признает причину пропуска уважительной.
Верховный Суд разъяснил, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи)

4) Обращение в суд с исковым заявлением о взыскании заработной платы и установления факта трудовых отношений

Подобное исковое заявление необходимо подавать в районный суд. Работник, очевидно являясь слабой стороной трудового договора, при обращении в суд пользуется определенными привилегиями.
Так работник имеет право обратиться в суд по месту своего жительства, а не только по месту нахождения работодателя:

Статья 29 ГПК РФ Иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться также в суд по месту жительства истца.

Работник освобожден от оплаты государственной пошлины при обращении в суд:

Статья 393 ТК РФ При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

Установление факта трудовых отношений

Как уже было ранее указано, для реализации этой задачи нам необходимо доказать наличие признаков трудовых отношений:

1) Работник выполняет трудовые обязанности лично;
2) Работник занимает должность и выполняет работу, которая заранее была определена;
3) Работник соблюдает правила внутреннего распорядка (к примеру, начинает рабочий день в 9:00, заканчивает в 18:00, не работает в субботу и воскресенье, имеет обеденный перерыв, берет отпуск …);
4) Работодатель выплачивает работнику зарплату и обеспечивает условия труда;
5) Допуск к работе производится непосредственно с ведома и по поручению работодателя.

Необходимо доказать, что все эти условия соблюдались и признавались работником и работодателем.
В качестве доказательств могут выступать:

• Свидетельские показания. В суде можно допросить коллег, которым известны сведения о выполнении работником своих трудовых обязанностей.
• Деловая переписка. К материалам дела возможно в качестве доказательств приобщить переписку, из которой бы следовало, что работодатель ставит определенные задачи, контролирует ход выполнения работы или иным образом проявляет себя именно в качестве работодателя.
• Бухгалтерские и иные документы. Чаще всего в таких случаях у работника не остается никаких документов о выплате заработной платы. Работодатель не производит расчетов посредством банковских переводов, просто выдавая зарплату в конверте; не составляет актов сверок; не выдает специальных справок о доходах. Но если подобные документы удалось получить или работодатель по какой-либо причине идет на встречу и составляет, к примеру, акт сверки расчетов или иной документ, это может облегчить процесс доказывания.
• Иные доказательства. Также возможно приобщение и иных доказательств, прямо или косвенно подтверждающих выполнение трудовых обязанностей (пропуск на рабочее место, какая-либо документация, наряды-допуски, уведомления от контрагентов…)

Крайне важные разъяснения дала Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда в Определении от 18.02.2019 № 8-КГ18-9.

Так в аналогичном споре об установлении факта трудовых отношений и взыскании заработной платы суды первой и второй инстанций отказали Истцам в удовлетворении исковых требований по тем основаниям, что документально эти отношения не оформлялись (отсутствуют сведения о принятии ответчиком кадровых решений в отношении истцов, о получении ими заработной платы, о заключении между сторонами трудовых договоров).
Также суд первой инстанции указал, а суд апелляционной инстанции поддержал:

Фактически между Истцами и Ответчиком имели место гражданско-правовые отношения по договору подряда, а представленные истцами доказательства с бесспорной очевидностью не подтверждают факт наличия между сторонами трудовых отношений, в том числе, на какой срок они принимались на работу, график их работы, согласование с работодателем условий труда, включая размер причитающейся им заработной платы.

Судебная коллегия не согласилась с указанными выводами, решение районного суда и апелляционное определение областного суда были отменены, дело направлено на новое рассмотрение:

При этом, принимая решение об отказе в иске, суд первой инстанции и согласившийся с ним суд апелляционной инстанции не учли императивные требования части 3 статьи 19 Трудового кодекса Российской Федерации о том, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Кроме того, этот вывод судебных инстанций противоречит приведённым выше положениям Трудового кодекса Российской Федерации, по смыслу которых наличие трудового правоотношения между сторонами презюмируется и, соответственно, трудовой договор считается заключённым, если работник приступил к выполнению своей трудовой функции и выполнял её с ведома и по поручению работодателя или его уполномоченного лица. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель, утверждение судебных инстанций об обратном неправомерно.

Таким образом, в суде необходимо указать на наличие вообще каких-либо отношений с работодателем, которые, в свою очередь, имеют признаки трудовых отношений.
С этого момента бремя доказывания отсутствия трудовых отношений как таковых лежит уже на работодателе. Так или иначе последнему безальтернативно остается доказывать, что спорные правоотношения не были трудовыми, а исходили из гражданско-правовых договоров, которые в конечном итоге все равно приводят к выводу о наличии трудовых отношений. Во всяком случае, попытка доказывания отсутствия вообще каких-либо отношений с работником, при наличии хоть сколько-нибудь весомых доказательств, выглядит совсем бесперспективной.

Установление фактического размера заработной платы

После установления факта трудовых отношений необходимо также установить размер задолженности по заработной плате, который подлежит взысканию. Представляется, что в подобных спорах этот этап является наиболее сложным.

В данном случае в качестве доказательств все также могут выступить свидетельские показания (к примеру, наиболее «ценным» свидетелем может выступить бухгалтер работодателя), переписка и документы, способные прямо или косвенно подтвердить размер задолженности. Часто задержки заработной платы и непосредственно размер долга перед работником обсуждаются в переписке — надлежащим образом заверенная переписка будет являться весомым доказательством.

К примеру, Верховный Суд РФ в Определении от 24.01.2014 № 18-КГ13-145 поддержал решение суда первой инстанции, так как наличие трудовых отношений подтверждали:
— показания инспектора по кадрам и главного бухгалтера;
— объяснения истца;
— доверенности на управление автомобилем, выданные истцу ответчиком.

В редких случаях, когда вообще отсутствуют какие-либо сведения о размерах заработной платы, суды в каждом отдельном случае, в зависимости от предоставленных доказательств, прибегают к расчету заработной платы исходя из:
— Минимального размера оплаты труда;
— Штатного расписания Ответчика;
— Сведений о заработной плате работников различных профессий, ежегодно составляемых Росстатом по всем субъектам РФ.

5) Решение суда по рассматриваемому делу

В рассматриваемом случае исковые требования были удовлетворены. Факт наличия трудовых отношений был доказан с помощью показаний трех допрошенных в ходе процесса свидетелей и деловой переписки с работодателем. Непосредственный размер заработной платы и задолженности, подлежащей взысканию, был доказан с помощью гарантийного письма, выданного генеральным директором Ответчика.

6) Полезные ссылки по теме